第12部分(第2/4 页)

带的图，标明评估流程中的每一步骤，并留出空间，用于填写该步骤完成的日期和负责人姓名的首字母。这张图没什么特别复杂的地方。它其实就是张表，让你一眼就能看见该人选目前所到达的阶段。

如果不用这种人工的办法，许多HR组织采用一种申请人跟踪系统或候选人管理系统，是一类应用软件，可以在不同的网站上发布招聘广告，自动扫描简历，生成回信，并进行其他的操作。

4？开始面试邀请

你的这一步取决于最后留下来的简历数量。如果只有很少一部分，你可以邀请所有的申请人都来参加面试。如果数量还很多，你无法处理，你可以考虑再增加一层评估环节。后者可能会包括一个电话访问，或邀请申请人到你的企业来一趟，并填写一份企业自己的求职申请表。（关于详细信息，见本章中“求职申请表：过时了吗？”以及“电话面试：进一步缩小范围”的内容。）

简历轮盘赌：寻找幸运人选

单单只靠简历，你会认为所有的候选人都那么出色，你应该不假思索地聘用他们。这不足为奇。在这一点上，所有对求职稍作研究的人都知道，应该如何写出一份展示的全是自己好的方面的简历。而那些不知道如何成功地写简历的人就会招到那些善于写作的人。

那么，为什么还要认真地对待简历呢？因为，不管申请人把自己写得多么“专业”，简历还是能提供关于候选人的大量信息——当你破解其中的秘密之后。

▲虹桥▲书吧▲。

第40节：第6章缩小目标简历范围（4）

抓住基本要求

这些方面也许你早已知道：从根本上说，求职者一般会提交两种类型的简历：

按时间顺序排列的简历，所有与工作有关的信息按照时间顺序依次排列。

按职能编写的简历，所有信息分别列入不同的分类中（技能、成就、任职资格等）。

在过去，一般当求职者想要掩盖某些东西，例如工作履历中的断层，就会写按职能编写的简历。但是，由于一个全面的工作背景（同某人的专业领域相关联）为如今的人才市场所看重，按职能编写的简历也越来越受到人们的接受了。关键要记住：不要自动拒绝任何一种类型的简历。

有些申请人会采用两种格式相结合的办法，按照时间顺序，向你展示他们自认为是最重要的资历和成绩。如果一份简历的工作履历写得很短，找一找能够转变成你的岗位的技能。正如我在本章前些部分所讨论的，如果你将某些与高绩效相关的经验或技能加以高的权重，找到这些技能就会变得很容易。

在跳入这堆简历的海洋以前，请听听以下观点：

没有哪个思维正常的申请人会在自己的简历中自毁形象或自我贬低。

许多简历都是经过精心准备和设计的，写得很职业化，以便营造一种引人注目的印象，却未必很准确。

无论如何，审查简历是一个枯燥乏味的过程。你可能需要对着一叠文件一遍又一遍地仔细审查。在手边准备一些阿司匹林吧。

如果你不是亲自审核简历，或是将审核工作安排给一个不恰当的人，你很有可能会失去一个外粗内秀的人，条件很理想，但不走运的是，简历的写作技巧很糟糕。

仔细研究简历

既然越来越多的人借助外部的专家或软件工具编写简历，想单单通过查看简历获取申请人实力的准确情况已不太现实。即便如此，一般（尽管并不总是）可以通过简历的以下几个特征判断候选人是否值得面试：

细节丰富：通常申请人都听从建议，避免把简历写得冗长累赘，但是他们把以往的工作经历和成绩写得越详细，可信度（一般说来）就越高。

工作稳定性和晋升记录：申请人的工作履历应表现出稳定的进步，即向范围更广的工作职责和更重要的工作岗位提升的过程。不要只看岗位名称的变化；要看申请人实际做的事。评价该申请人的工作对于其所服务企业的重要程度。通常你也要谨慎地看待候选人以前的跳槽行为，但是，你也要接受申请人的工作变动可能有其确凿的理由。

一封愿望强烈、措辞完美的求职信：假定求职信是申请人所写，信件本身一般能充分体现求职者综合的沟通技巧。

注意危险信号

写简历是非预期后果法则的最好例子。有时候，简历里所没提及的部分，以及申请人的粗心或错误能显露其大部分的真实信息。你需要留心以下一些情况。