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投资同样存在问题。对于一些人来说，这个两难的问题十分简单：你确信建立信任关系是必要的吗？你愿意花费时间和精力去建立这样一种关系，并确信它会证明你的努力是对的吗？

当我问马莎公司的部门主管约翰·斯坦利（John　Stanley）为什么马莎公司会成为一个高信任的组织的时候，他的回答是这样的：

最关键的是时间。我们花了100多年的时间建立信任和信誉。我们和我们主要的供应商的合作时间长达70多年。50多年前的员工政策中就有关于加强信任的内容。最重要的是我们把维持和培养信任的关系作为一项事业来做。

但是这并不意味着只有经过数十年的努力才能建立信任的关系。我们在本书中可以看到，有可能将一个低信任的组织在很短的时间之内转变成为一个高信任的组织。即在某些条件下，信任的关系可以迅速建立。在一个组织中，如果组织成员对组织的目标都有非常清晰的认识，并且也了解一旦达不到目标的恶果，在这种情况下就有可能很快地建立起信任的关系。当敌人出现的时候，军队成员的信任水平会很高——可以说，他们没有其他的选择。在商业的环境中，当任务或者项目小组遇到很大的挑战的时候，他们也会很快地建立信任。

但是这种信任关系很脆弱，当挑战过后就很难再维持。它有点儿像假日浪漫史——当时的感觉是非常真实和强烈的，但是之后这种感觉却不能传递到另外的一个环境中去。这也是为什么“团队建设”的尝试往往以失败告终的原因。当你把人们从他们的日常工作中拉走，并让他们面对很大的挑战的时候，很容易让他们彼此信任，但是当他们回到真实的工作中的时候，这种刚刚出现的信任就很难继续了。

信任需要严格的要求

其次，建立信任关系要有严格的要求。无论从哪个角度说，低信任组织通常都可以容忍低效率的表现，让人觉得意外的是，这些低信任组织往往可以特别地容忍高层较差的表现。高信任组织尽量使员工可以达到高的标准，但是如果最后分析出某个人并不能达到要求，高信任组织会迅速地、坚决地将这个人从组织中剔除。

信任需要训练

最后，建立信任关系需要训练。不是所有的组织都是高信任组织的第三个原因和并不是所有的运动员都能拿到奥林匹克运动会奖牌的原因一样，他们需要很多的技巧、练习，要凭借坚定的意志力才能取得成功。

这正是这本书的写作目的。这本书希望能帮助你提高建立工作中的高信任关系所需要的技能和认识。

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信任创造绩效（7）

在第二章中，我们将讨论有关将信任的关系和信任影响力的构成联系在一起的原理，也就是发展和保持信任关系的方法。本书余下的内容将逐一介绍信任影响力的构成，并向你提供如何在工作中运用的一些具体的建议。

你的信任测试

在你的工作生涯中最重要的一个方面是你与他人交往的方式，也就是你信任他们的程度。在你继续阅读这本书之前，请你花几分钟考虑你现在与别人交往的方式。

下面有八组陈述。请在每组中选出最能描述你现在的处理方式的陈述。

第一组A�我可以立刻知道一个新人是否合适在我的团队工作。

B�我和任何人都可以愉快地在一起工作。

C�我会认真选择那些我愿意或者不愿意在一起合作的人。

第二组A�作为一名管理人员，我部分的职责是保护我的下属远离那些大量的他们不能理解或者他们不需要得到的信息。

B�作为一个管理人员，我会告诉我的下属所有事情。

C�我可以确保我的下属了解公司的目标和价值观。

第三组A�如果你想确保一件工作做好，你只能自己做。

B�我非常相信授权——只要你简单地消除对工作的限制，就可以确保你的下属可以很好地完成工作。

C�只有我相信我的下属有能力和愿意做好某项工作的时候，我才会让他们去做。同时我会估计失败的结果。

第四组A�确保别人很好地完成工作的唯一的方法是严格地监督他们。

B�大部分的人是可以信赖的——只要给他们一个机会。

C�我希望他们对自己工作的结果负责，但是我不干涉他们用的方法。

第五组A�除非事情真的很糟，否则我不愿意花时间去了解我的员工的想法。