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民众机会均等，这种承诺也体现在法律上，许多法律都禁止歧视，这些法律对于HR专业人员相当重要，在一定程度上帮助实现企业内部层级扁平化，并营造出一种比其他国家更轻松的企业文化。又例如在日本，尽管大家都在强调要避免歧视，但从法律的规定和具体的执行过程中还是能看出来是严格的等级和正式手续。尽管在美国，通过电话安排初次会谈不是件什么新鲜事，但在日本，职业经理人一般以书面方式安排双方的初次会面，甚至常常通过有声望的第三方来牵线搭桥。

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第17节：第2章法律与秩序：安然度过（8）

如果你的企业或你服务的企业规模较小，认为这些事务与你关系不大，别忘了经济的发展正在趋向全球化。当你的企业不断发展，并不断向外扩张以寻求新的发展空间，许多事情会发生改变。而当时机来临，你的企业在对外扩张中，你对其他国家的风俗习惯了解得越多，你就也可能制定出有效的HR政策和工作流程。

CD光盘中的表单

平等机会公告要求

EEO公告模板

歧视操作指南

1990年的美国残疾人法案

家庭和医疗休假法案的关键规定

1964年的《民权法案》第七章

性骚扰政策模板

第二部分人尽其才

第五次浪潮里奇？坦南特　作

“好吧，你们当中一个人留下，另一个人去负责互联网的顾客。”

“但是，谁去呢？！是布拉德还是伊哥？！是布拉德还是伊哥？！”

本部分提要

HR的一项关键职能是通过寻找和吸引合适的人才，帮助企业建立紧密合作的团队，实现企业发展和繁荣的目标。第二部分讲述支持企业招聘战略的战略性基础。我着重讲述招聘的流程，向你和你们企业的主管经理介绍招聘的背景情况和使用的工具，帮助你的企业更好地进行招聘、面试、甄选和新员工培训，帮助企业成功致胜。

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第18节：第3章制定招聘战略（1）

第3章

制定招聘战略

本章提要

？概述招聘流程

？理解战略性招聘是最佳途径的原因

？了解劳动力多元化的益处

人

们通常认为企业之所以会招错人是因为在面试过程中判断失误。然而，那些成功完成招聘的企业则认为这样的解释太过简单。招聘是一项多步骤的流程，前面走错任何一步都将不可避免影响到后面的步骤，甚至造成满盘皆输。

首先，你应先花费足够的精力对整个招聘需求有个清晰的理解，如果这一点没能做好，必将对整个流程产生致命的影响。在本章中，我将详细阐述你应当注意的关键步骤，你务必按照这些步骤的轨迹才能确保企业能顺利地度过招聘的初期阶段。

冲破传统招聘定式

传统的招聘理念“找到最好的人填补职位空缺”已被一个更具创新性的概念所取代。这就是通常被人们称作的战略性招聘，即将一个招聘而来的人才团队凝聚在一起——无论这些人才是从内部还是从外部招聘而来——这些人才不仅是企业战略发展的需要，也是劳动力市场的生力军。

这种招聘方法是基于企业长期和短期的发展需要，而非只是针对某项特定的工作。

表31显示了传统招聘方法和战略性招聘模型之间的区别。

表3　？1示例：老办法和新办法的招聘模型

老的招聘模型战略性招聘

考虑“工作”需要考虑影响企业目标实现起关键作用的任务和责任，提升企业的竞争能力

（续）

老的招聘模型战略性招聘

制定一套工作“职责”判断在不同岗位作出优秀成绩需要的资格和技能

找到最“适合”这项工作的人

判断什么样的人力资源组合——无论是从内部或是外部

招聘而来——最适合完成任务，承担工作职责，为企业带来最大效益

主要考虑备选人员的技术实力寻找合适的人才，不仅在“技术”上过关，并且能帮助企业实现目标和价值

招聘决策主要依据面试结果面试只是遴选人才的一种办法

只招聘全职员工招聘全职和临时员工，以满足企业变化的需求